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Institucional / 5/27/2015 12:00:00 AM

El desafío de tentar a los jóvenes con un traslado - Entrevista a Belén Vallone, Gta. de RRHH de Arcor

(Fuente: El Cronista Comercial )

Si la carrera de Gastón Remy es un ejemplo para los Jóvenes Profesionales (JP) de su organización, hay que decir que comenzó en Bahía Blanca. “El actual presidente de Dowpara la Región Sur ingresó a Legales con menos de 30 años, en 2001”, cuenta Florencia Castleton, directora de RR.HH. de la firma para la Región Sur. “Cerca del 75% de nuestros recursos se encuentran en el interior, donde está la operación, el foco del negocio, por lo cual las oportunidades de desarrollo para los JP allí son increíbles”, dice. Además de Bahía Blanca, la firma cuenta con complejos de manufactura en San Lorenzo y plantas en Venado Tuerto y Zárate, para las que buscan perfiles de ingenieros. “Se integran a través de programas como el de JPs o de pasantías”, cuenta. También proponen rotaciones por el interior. 

Las firmas buscan JP talentosos. Pero, a veces, no los encuentran donde los necesitan. Entonces, buscan relocalizarlos. Así, a veces, responder a la convocatoria de una firma reconocida y crecer en una corporación incluye mudarse. Según Sebastián Bof, director de Adecco Profesional, las empresas atraen talentos desde las grandes ciudades ya que, en ciertas provincias, no hay tanto desarrollo de profesionales específicos. 

Mientras, los jóvenes responden a la necesidad de moverse para hacer carrera. “Un ingeniero mecánico puede trabajar dos años en una empresa metalmecánica en Córdoba, porque puede abrirle las puertas para una multinacional en Buenos Aires en el mediano plazo. También, muchas compañías promueven el desarrollo interno, con lo cual un JP, tras de dos años en una zona geográfica del país, luego puede ser promovido a una filial en Buenos Aires como coordinador de un área o Team Leader Junior ”, ejemplifica el especialista. Los paquetes de beneficios también impulsan la relocalización. “Posibilidad de hacer home officey flex time, comedor en planta, descuentos en gimnasios o en capacitación y días adicionales de vacaciones pueden motivar a los postulantes a tomar la decisión”, cuenta Bof. Hay empresas que también los ayudan con el alojamiento y les pagan viajes mensuales a su lugar de origen. En Dow, por ejemplo, tienen más de 60 iniciativas que fomentan el desarrollo profesional y el equilibrio con la vida personal. 

Hacia el interior 
Estar dispuestos a mudarse es una de las condiciones más importantes que les pide el Grupo Arcor a los jóvenes a los que convoca anualmente a través del programa de JP. “No requerimos experiencia laboral, sino estar dispuestos a trabajar en alguna de las locaciones en el interior del país”, cuenta María Belén Vallone, gerente Corporativo de Planeamiento de RR.HH. de Grupo Arcor, refiriéndose a las 29 plantas industriales que la multi tiene. Las más importantes están en Córdoba, Arroyito, Totoral, Caroya, Tucumán, Catamarca, Luján, San Pedro, San Juan o San Martín. 

Por las características del negocio, las carreras requeridas son las ingenierías (industriales, en alimentos, electromecánicas, mecánicas, químicas) y algunas posiciones en administración o comercial. El profesional seleccionado tiene que estar dispuesto a trasladarse luego de la primera asignación, ya que parte del desarrollo futuro en el grupo implica moverse, exponiéndose a desafíos diversos.

¿Dónde encuentran candidatos? Rosario, Córdoba, el Litoral y Bahía Blanca son regiones que proveen los perfiles. “Se destacan por su nivel académico y más del 50% ya experimentó un traslado para cursar sus estudios, con lo cual saben que para crecer deben mudarse”, comenta Vallone. Un promedio de 22 posiciones ingresan por año bajo esta modalidad, y buscan un perfil que se maneje autónomamente, ya que se promueve la toma de decisiones desde muy temprano. “Cuanto más talento tienen, más empujamos la rotación y la movilidad”, explican. Los elegidos disponen de viajes a su ciudad de origen una vez al mes y una política de hospedaje y de traslados. 

En Unilever, se dan ambas tendencias: convocan a los jóvenes a sus plantas al interior - para cubrir las demandas de sus nueve sitesproductivos- y toman a gente del interior para que comience su carrera en Buenos Aires. “El 30% de la demanda de JP se cubre con gente del interior”, explica Verónica Carabajal, gerente de Talento de la firma. Mar del Plata, Córdoba y Rosario son algunas de las ciudades que aportan al semillero. 

“Es una oportunidad de desarrollo y crecimiento. Se los acompaña en su ambiciónde comenzar una carrera internacional”, explica Carabajal, quien asegura que la empresa customizalos planes de carrera. “Se estámuy al tanto de los deseos personales y es clave la comunicación. Los procesos de reclutamiento son exhaustivos y se mantiene esta coherencia”, dice. Planes de capacitación, mentoring, exposición a proyectos, follow upy un rol activo de sus jefes y de RR.HH. para el seguimiento de carrera es lo que proponen. 

“La búsqueda laboral del JP de hoy es cada vez más exigente, por lo que la capacidad de atracción y retención de talentos resulta crucial para sobrevivir en un mercado tan competitivo”, explica Bof. 

Pero, a veces, se encuentran con que no mucha gente está dispuesta a residir en determinados lugares. “Muchas empresas tienen plantas en pequeñas localidades de no más de 2000 habitantes y ese estilo de vida choca con la cultura progresista y tecnológica que poseen los nuevos egresados”, añade. 

Para Romina Cavanna, vicepresidente de RR.HH. de PanAmerican Energy, “la mayoría de los JP acepta residir en el interior porque allí están las cuencas de producción y tienen la posibilidad de ver el negocio en profundidad y trabajar en producción”. Por eso, todos los programas de JP o de traineearrancan conociendo el negocio desde el yacimiento. Así, capacitan a las nuevas generaciones en dos orientaciones: Petrotechy Petrostaff . “De este modo, nos aseguramos el desarrollo planificado para que sean los futuros líderes”, concluye.
 
 

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