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Repercusiones

Institucional / 3/25/2015 4:54:02 PM

De las encuestas de clima a los hechos

(Fuente: El Cronista Comercial )

Los relevamientos internos son un elemento común en los planes de Recursos Humanos. El paso siguiente es convertirlos en un instrumento estratégico de gestión. Cómo llevar a cabo este desafío y los errores que no hay que cometer. 

Por Rosa Londra

Cómo lograron los empleados de Danone Argentina irse temprano a casa todos los viernes del año? ¿Y las estaciones saludables en las oficinas? ¿Y más beneficios para padres y madres? Lo pusieron en la encuesta de clima que la multinacional francesa realiza cada año tanto en su filial local como en los 140 países donde tiene presencia. "Escuchar sus opiniones es de vital importancia para tomar decisiones y que su compromiso se potencie", dice José Manuel Aggio, director de RR.HH. de la firma, quien trabaja el valor de proximidad en la relación con sus colaboradores: "Es un diálogo necesario y positivo para ambas partes, porque permite conocer las necesidades, objetivos y expectativas de los empleados. Así, todos forman parte del cambio", explica.

La firma realiza dos versiones de la encuesta: una completa, cada dos años, y otra anual, más acotada, que mantiene los datos actualizados y permite ajustar los planes. Son confidenciales. El interés en el sondeo no obligatorio se refleja en que, en el último año. participó el 87% de los 6.000 trabajadores.

Relevar el clima de la organización es una práctica habitual y es considerado un instrumento más de gestión. Los resultados indican el grado de satisfacción de los colaboradores con respecto a la tarea, el liderazgo, las condiciones ambientales, los beneficios, las oportunidades de desarrollo y su intención de permanencia en la firma, entre otros. "Las empresas trabajan para convertir la encuesta en un instrumento estratégico de gestión: cada vez son más cortas y enfocadas en relevar la percepción real de los colaboradores con respecto a lo que constituye su propuesta de valor", explica Valeria Urbina, líder de Clima y Talento de Mercer. Si está bien diseñada, hace saber si los empleados aprecian lo que la organización les ofrece y su diferencial frente al mercado. "Si aquello por lo que los empleadores desean distinguirse está siendo percibido por sus empleados y si lo aprecian o no", añade.

La promesa del clima 
Según Gonzalo Rossi, CEO de la consultora Whalecom, "las firmas no siempre son conscientes de que, al preguntarles a los colaboradores, están lanzando una promesa de mejora sobre los aspectos con puntuaciones menos favorables". Quienes encaran la tarea responsablemente ponen manos a la obra. "Luego de la encuesta, hay que ser claros acerca de cuáles serán los temas que se atenderán y en qué tiempos, así como también qué asuntos no podrán ser considerados en ese momento", explica Rossi, quien reconoce que hay momentos más oportunos que otros para encuestar el clima. "Cuando hay grandes cambios o condiciones ambientales y salariales desventajosas, o falta de claridad en la estrategia, puede resultar incómodo, porque teñirá las opiniones sobre los otros atributos. Si se elige el silencio, eso tensa más el clima", cuenta. Por eso, se sugiere que sea una práctica sistemática.

La encuesta es el primer paso. Con los resultados en la mano, hay que analizar y actuar. Lo primero es saber qué resultados no son favorables, cuáles son bajos y cuáles impactan negativamente en la propuesta de valor. "Si para la firma, el desarrollo de los colaboradores es estratégico y en la encuesta no se obtuvo un buen resultado, hay que determinar si es un error de percepción o no se están tomando las acciones adecuadas", explica Urbina.

También hay que tener en cuenta que los resultados tendrán importancia en tanto no se queden en "promedios absolutos que escondan realidades". Por ejemplo, algunas empresas con muy buenos resultados a nivel general no obtienen los mismos niveles en poblaciones específicas. "Por eso, es necesario estructurar una encuesta con los cortes de identificación que permitan distinguir las respuestas de todas las poblaciones relevantes", explica Urbina.

El diseño del instrumento es clave. Por ejemplo, no sirve hacer muchas preguntas si, además de las básicas, las demás no están enfocadas en la propuesta de valor de la compañía. Como canal de comunicación, el sondeo genera expectativas y hay que administrarlas.

"No significa que a cada reclamo o falencia haya que dar una respuesta: los recursos son escasos, hay que priorizar los aspectos con impacto en el compromiso y dejar en claro que los resultados no son vinculantes", explica Urbina.

Mejores procesos 
"Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa". Eso contestó el 86% de los 368 empleados de Ángel Estrada -la productora de cuadernos, blocks y mapas de las marcas Rivadavia y El Nene- en la última encuesta de clima que realizó en 2013. La firma consulta a sus colaboradores sobre estructura y gestión organizativa, cultura y cambio, procesos y satisfacción del cliente, comunicaciones, liderazgo, trabajo en equipo y gestión de las personas. "El objetivo es recibir sus percepciones y detectar oportunidades de mejora", dice Santo Pirillo, gerente de RR.HH., quien cuenta que la primera, realizada en 2003, les dio un índice general de percepción favorable del 50%: la última, en 2013, alcanzó el 82%. Las mejoras se reflejaron en todas las áreas, en productos y procesos, el trabajo en el equipo y las comunicaciones.
La información de los colaboradores fue clave: "Conocen los más y los menos de cada proceso".

Con los resultados en la mano, cada gerencia determina las líneas de acción para reforzar las percepciones favorables y trabajar sobre las que pueden ser oportunidades de mejora.

En Arcor, realizan la encuesta para medir el grado de compromiso y satisfacción de los colaboradores con la empresa y diseñar planes de acción para mejorar el ámbito de trabajo. "Todos los empleados conocen los resultados y participan de las devoluciones y planes de acción en cada área. Sienten que es la herramienta mediante la cual pueden ser escuchados", cierra María Belén Vallone, gerente de Planeamiento de RR.HH. de la alimenticia.
 
 

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